Começar um novo emprego levanta sempre a mesma dúvida: a partir de quando é que os meus direitos ficam realmente protegidos? A resposta não é única — depende do tipo de contrato que assinou e do tempo que já decorreu. O Código do Trabalho (CT) define uma série de marcos de antiguidade a partir dos quais surgem novos direitos: proteção contra despedimento, indemnização, férias vencidas completas e prazos de aviso prévio mais longos. Conhecer estes marcos permite-lhe tomar decisões mais informadas — tanto se está a ponderar sair, como se está a tentar perceber o que acontece se for despedido.
1. Período Experimental: 0 a 180 Dias
O período experimental é a fase inicial do contrato durante a qual qualquer das partes pode cessar o vínculo sem necessidade de aviso prévio formal e sem obrigação de pagar compensação (art. 111.º CT). Na prática, é o momento em que o trabalhador está mais vulnerável: o empregador pode despedir sem justificação, bastando comunicar a decisão.
Duração por tipo de contrato e cargo
A duração do período experimental varia consoante o tipo de vínculo e a natureza das funções:
- 90 dias — regra geral para contratos sem termo (efectivos)
- 180 dias — trabalhadores em cargos de complexidade técnica elevada, funções de confiança ou de direcção e quadros superiores (contrato sem termo)
- 30 dias — contratos a termo certo ou incerto com duração igual ou superior a 6 meses
- 15 dias — contratos a termo certo ou incerto com duração inferior a 6 meses
⚠️ Atenção: O período experimental tem de estar previsto por escrito no contrato desde o início — não pode ser acrescentado depois de o contrato já ter sido celebrado. Se o contrato não mencionar o período experimental, presume-se que as partes renunciaram a ele (art. 111.º, n.º 4 CT).
Excepção importante: emprego anterior no mesmo local
O período experimental não se aplica se o trabalhador já tiver prestado serviço ao mesmo empregador nos últimos dois anos, seja com base no mesmo tipo de contrato ou em função idêntica. Esta regra impede que as empresas usem contratos sucessivos para manter os trabalhadores num estado permanente de fragilidade.
📌 Despedimento abusivo durante o período experimental: Mesmo dentro do período experimental, se o empregador cessar o contrato por motivos discriminatórios (por exemplo, gravidez, doença, actividade sindical) ou com intenção manifestamente abusiva, o trabalhador pode recorrer aos tribunais e ter direito a reparação por danos — incluindo, em alguns casos, a reintegração. O período experimental não é um "cheque em branco" para despedimentos arbitrários com base em características pessoais protegidas por lei.
2. Após o Período Experimental: O Direito a Indemnização Nasce
Assim que o período experimental termina sem que nenhuma das partes tenha cessado o contrato, o trabalhador fica protegido pelas regras gerais de cessação. A partir deste momento, se o empregador quiser despedir sem justa causa disciplinar, terá de recorrer a um processo formal — e, caso o faça, deve pagar uma compensação por cessação.
Nos contratos sem termo, a indemnização por despedimento ilícito ou por extinção do posto de trabalho corresponde a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 344.º CT). Fracções de ano são calculadas proporcionalmente. Para saber o que lhe cabe num cenário de demissão ou despedimento, o melhor é usar uma calculadora actualizada com as regras em vigor.
3. 1 Ano Completo — As Férias Vencidas Completas
No primeiro ano de trabalho, o trabalhador adquire dois dias de férias por cada mês completo trabalhado, até um máximo de 20 dias. A partir do 1 de Janeiro seguinte ao ano de admissão, vence o direito a 22 dias úteis de férias completos — o máximo anual previsto na lei (art. 237.º CT).
Isto significa que, para um trabalhador admitido em Abril de 2026, o direito a férias completas de 22 dias úteis só se vence em 1 de Janeiro de 2027. Nos primeiros meses, as férias são proporcionais ao tempo de serviço prestado naquele ano civil.
No caso dos contratos a termo, decorrido um ano completo, o aviso prévio que o empregador deve dar em caso de não renovação também aumenta — passando a reflectir o tempo de serviço acumulado.
4. 2 Anos de Antiguidade — O Aviso Prévio do Trabalhador Sobe
Nos contratos sem termo, quando o trabalhador decide rescindir voluntariamente o seu contrato, é obrigado a dar aviso prévio ao empregador. Durante os primeiros dois anos de antiguidade, esse prazo é de 30 dias. A partir do momento em que completa 2 anos de serviço, o prazo sobe para 60 dias (art. 400.º CT).
Do lado do empregador, os prazos de aviso prévio para cessação do contrato por extinção do posto de trabalho ou despedimento colectivo também crescem com a antiguidade: 15 dias para menos de 1 ano, 30 dias entre 1 e 5 anos, 60 dias entre 5 e 10 anos, e 75 dias para 10 ou mais anos de serviço (art. 363.º CT).
5. Tabela de Marcos de Antiguidade
O quadro abaixo resume os principais direitos do trabalhador por antiguidade em Portugal, do primeiro dia ao quinto ano:
| Período | Marco | O que muda |
|---|---|---|
| 0–30 dias | Início do contrato | Período experimental activo (15 dias nos contratos a termo curto); empregador pode cessar sem compensação nem aviso prévio formal |
| 31–90 dias | Ainda em período experimental | Para contratos sem termo, o período experimental ainda decorre (regra geral: até 90 dias; até 180 dias em cargos técnicos/direcção) |
| 90 dias+ | Fim do período experimental (regra geral) | Empregador precisa de motivo legal para despedir; nasce o direito a compensação de 14 dias/ano se for despedido sem justa causa (art. 344.º CT) |
| 6 meses | Meio ano de serviço | Nos contratos a termo ≥6 meses, o período experimental era de 30 dias — já terminou; trabalhador acumulou férias proporcionais ao tempo prestado |
| 1 ano | Fim do primeiro ano civil completo | Em 1 de Janeiro seguinte vencem-se 22 dias úteis de férias completos (art. 237.º CT); aviso prévio do empregador sobe para 30 dias (art. 363.º CT) |
| 2 anos | 2.º aniversário do contrato | Aviso prévio do trabalhador (contrato sem termo) sobe de 30 para 60 dias (art. 400.º CT); indemnização já acumula 2 anos de antiguidade |
| 5+ anos | 5 anos de antiguidade | Aviso prévio do empregador sobe para 60 dias (art. 363.º CT); indemnização calculada sobre 5 anos completos = 70 dias de salário base (14 dias × 5) |
Vale a Pena Esperar? O Que Considerar Antes de Sair
Se está a ponderar rescindir voluntariamente, a antiguidade tem impacto directo no aviso prévio que terá de cumprir — e potencialmente em benefícios como subsídio de desemprego, que exige um número mínimo de meses de descontos. Cruzar estes marcos com o seu calendário pessoal pode fazer uma diferença real.
Por outro lado, se recear ser despedido, saber que o período experimental já terminou — e que a partir daí qualquer cessação unilateral pelo empregador exige processo legal — dá-lhe uma ferramenta de negociação muito mais sólida. Consulte sempre o contrato que assinou para confirmar o tipo de vínculo e, em caso de dúvida, recorra à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou a um advogado especializado em direito laboral.
⚖️ Aviso legal: A informação deste artigo tem carácter geral e baseia-se nas regras do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 e posteriores alterações). Convenções colectivas de trabalho, acordos de empresa ou situações individuais específicas podem estabelecer condições mais favoráveis. Para o seu caso concreto, consulte a ACT ou um advogado especializado em direito do trabalho.